Кому и когда выгодна контрактная система оплаты труда – краткая характеристика, особенности, расчет зарплаты.

Контрактная система оплаты труда — одна из разновидностей начисления заработной платы.

Ее отличительной характеристикой считается то, что для ее утверждения между сторонами трудовых отношений заключается соглашение, срок действия которого ограничен.

Как рассчитывается зарплата при данной форме, когда ее удобно применять — читайте об этом в статье ниже.

Необходимость создания такой формы расчета дохода трудящихся граждан была обусловлена нынешними условиями рыночной экономики. Контрактная система предполагает прослеживание четкой взаимосвязи качества выполняемых сотрудником обязательств и методику их оплаты.

Величина окладов и различных дополнительных выплат в данном случае определяется работодателем самостоятельно . Это правило регламентируется 135 статьей ТК РФ .

В контракте обязательно должны быть отражены следующие моменты :

особенности производственных условий;
права и обязанности обеих сторон контракта;
внутренние порядки компании;
применяемая система оплаты труда;
период действия документа;
ответственность сторон трудовых отношений.

При оформлении контракта или договора учитываются некоторые характеристики, по которым определяются условия расчета зарплаты. К таковым необходимо отнести следующие факторы:

личная заинтересованность гражданина в работе;
уровень профессиональной квалификации потенциального сотрудника;
степень дополнительной нагрузки, возлагаемой на работника.

Соглашения такого характера обычно имеют срочный характер . Срок их действия варьируется в пределах от 1 года до 5 лет.

Благодаря контрактной (договорной) системе оплаты труда руководство фирмы определяет и удерживает наиболее ценных сотрудников .

В обязанности работодателя входит установление минимального размера заработной платы — оклада.

Контрактная форма подразумевает выплату работнику предприятия различных денежных доплат и надбавок, полагающихся ему за высокое качество работы. Этот пункт должен подробно излагаться в заключаемом соглашении, которое оформляется при утверждении гражданина на должность.

Как рассчитать заработную плату?

На конечный уровень заработной платы при контрактной системе оплаты труда оказывает непосредственное влияние КТУ — коэффициент трудового участия . Определение этого показателя осуществляется путем оценивания достижений сотрудников.

КТУ используется в организациях, на которых функционируют бригады. На размер данной величины влияет количество отработанного трудящимися гражданами времени и уровень подготовки каждого работника.

Технология определения коэффициента не отражена в Законодательстве РФ. В связи с эти алгоритм его нахождения должен быть установлен работодателем и утвержден коллективным соглашением. При этом должно соблюдаться условие — правила его вычисления не должны противоречить нормам ТК РФ.

КТУ может находиться в пределах от 0 до 2 . Чем больше эта величина, тем выше заработная плата работника.

При контрактной системе оплаты труда устанавливается оклад, который сотрудник получит в любом случае . Сумма, которая будет прибавлена к фиксированной сумме, зависит от качества его работы.

Зарплата при использовании КТУ может рассчитываться несколькими способами :

деньги, предназаченные на оплату труда всех сотрудником компании, делятся на число работников. После этого полученное значение корректируется в зависимости от величины КТУ;
трудящимся гражданам перечисляют фиксированный оклад и сумму, рассчитанную с учетом КТУ.

В каких случаях применяется договорная форма?

Контрактную систему можно устанавливать в любой организации, поэтому она получила распространение во всех отраслях деятельности.

Особенно востребована договорная методика в сфере оказания услуг .

К примеру, ее часто используют в частных клиниках, где медицинская помощь оказывается высококвалифицированными специалистами.

Контракт может заключаться с сотрудниками руководящих должностей, работниками узких специальностей и т.д.

В государственных учреждениях такая система оплаты труда применяется с целью удержания специалистов , обладающих богатым опытом работ и высоким уровнем квалификации.

Примеры профессий

Контракты могут заключаться со специалистами, трудящимися практически в любой сфере деятельности. При этом контрактная форма расчета заработной платы чаще всего применяется по отношению к профессиям, отличающимся такими характеристиками:

творческий подход;
проблематичное установление четких правил выполнения должностных обязанностей;
наличие прямой связи между осуществлением работ и результатом трудовой деятельности;
необходимость достижения определенной цели в течение ограниченного количества времени.

Плюсы и минусы

Договорная система вида имеет ряд особенностей и характеристик. Среди положительных главной является четкое распределение обязанностей сотрудника . Устанавливая такую методику определения величины заработной платы, работодатель повышает уровень производительности предприятия .

Работая таким образом, граждане сами могут изменить свой доход в лучшую сторону. Специалисты, обладающие высоким уровнем профессиональной квалификации, могут использовать контрактную систему как дополнительный вид заработка.

Контрактная система найма и оплаты труда относится к перспективным рыночным системам, которая по мере вхождения предприятий Украины в рынок должна охватывать все большее количество работников предприятий от первых руководителей до высококвалифицированных специалистов и рабочих. Суть контрактной системы найма и оплаты труда (КСНОТ) заключается в том, что нанимаемый работник (контрактант) в течение всего срока действия контракта обязуется внести конкретный вклад в производственно-хозяйственную деятельность предприятия, выполняя при этом ряд условий, предусмотренных в контракте по согласованию сторон.

Внедрение КСНОТ на предприятиях и в организациях требует разносторонних правовых, юридических и новейших экономических знаний в области организации оплаты труда от специалистов, которые осуществляют разработку и применение контрактной системы. Именно этим во многом определяется качество применения КСНОТ. Однако изучение практики применения КСНОТ показывает, что в настоящее время предприятия и организации слабо информированы о существующих и применяемых на практике моделях оплатытруда по контракту. Это предопределяет различный подход к применению КСНОТ. Предприятия и организации по разному подходят не только к переходу на эту систему найма и оплаты труда, но также по разному используют эффективность ее применения.

Анализ контрактов на предприятиях показывает, что основными показателями, которые формируют размер оплаты труда контрактантов являются два: объем выпускаемой продукции и прибыль предприятия.! Так, например, для главного инженера одного из машиностроительных заводов г.Луганска размер месячной оплаты труда установлен в зависимости от следующих показателей:

пф(к„1 кПг}

Базовый должностной оклад, размер которого пересматривается один раз в год в соответствии с коллективным договором, грн.;

Коэффициент роста (снижения) объема продукции;

Коэффициент отчисления от прибыли, полученной от внедрения в производство новой техники и технологии в 1 -и и во 2-й год освоения, %;

Коэффициент отчисления от прибыли, полученной в результате внедрения мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и материалоемкости продукции, %;

Пф - фактическая прибыль текущего периода, грн.

Для бухгалтера предприятия размер месячной заработной платы определяется в зависимости от следующих показателей:

тф - коэффициент (отчисления) от фактической прибыли. Коэффициент АЯ.Ф. в формуле (62) учитывает:

Своевременное поступление средств за отгруженную продукцию;

Контроль за соблюдением установленных сроков поступления на завод оплаченных материальных ценностей;

Составление в установленный срок баланса и контроль за снижением затрат по себестоимости продукции;

подготовка в установленный срок материалов по сокращению непроизводственных расходов (на балансовую комиссию);

Выполнение мероприятий по механизации учета;

Контроль за сохранением собственности.

Для заместителя директора по коммерческой части размер месячной заработной платы определяется в зависимости от следующих показателей:

77 - Л v JST v If -L ГТ v If t?.i

ЛЛЛ - UE X ЛдО X Лрп Чф X ЛрАСЧ п, (Ы)

где Кдо. - коэффициент снижения (увеличения) уровня договорных

обязательств, %; Кр.п ~ коэффициент роста (уменьшения) объема выпуска продукции,

П - коэффициент отчисления от расчетной прибыли.

Например, на предприятии на должность зам. директора по коммерческим вопросам со стороны был приглашен специалист Н. С ним руководство предприятия заключило контракт, по которому ему был установлен базовый оклад в 500 грн. и коэффициенты, влияющие на величину заработной платы:

1. Коэффициент снижения (увеличения) уровня выполнения договорных обязательств (КАл) - за каждый процент невыполнения (перевыполнения) обязательств - 5% снижения (увеличения) оклада.

2. Коэффициент роста (уменьшения) объема продукции (Кр.п) - за каждый процент роста (уменьшения) объема продукции - 3% увеличения (снижения) оклада.

3. Коэффициент отчисления от фактической прибыли (Kpaciin) -0,002. При снижении прибыли против запланированного уровня выплаты уменьшаются на 50%.

Показатели работы предприятия за три месяца (январь, февраль, март) приведены в табл.32.

Таблица 32. Показатели работы предприятия за январь, февраль и март месяцы Месяцы

Выполнение плана по поставкам, %

Выполнение плана по объему продукции, %

Фактическая прибыль, грн.

Заработная плата зам. директора предприятия по коммерческим вопросам за январь, февраль и март месяцы составит (в феврале месяце прибыль была меньше против запланированной):

ЗП, = 500,0 х 0,8 х 1,009 (285000 х 0,002) = 975,6 грн. ЗП„ = 500,0 х 0,85 х 0,94 (281000 х 0,002) х 0,5 = 688,5 грн. ЗП„, = 500,0 х 1,0 х 1,06 (292500 х 0,002) = 1115 грн.

Сведения о размерах прибыли, ее распределение по статьям расхода и размерам индивидуального дохода контрактантов относятся к разряду вопросов, составляющих коммерческую тайну. По этой причине невозможно получить данные для анализа влияния контрактантов (их дохода) на производственно-хозяйственную деятельность предприятия (подразделения), хотя это представляет в условиях перехода к рыночной экономике большой интерес для исследователей, а, следовательно, и для науки. На материалах этих исследований можно было бы построить экономико-математические модели, подтверждающие наличие или отсутствие связи между получаемым вознаграждением и показателями производственно-хозяйственной деятельности предприятий и на основании этого разработать рекомендации по эффективному применению КСНОТ на предприятиях различных форм собственности.

Первые контракты появились на предприятиях Украины, когда они стали переходить на арендный подряд. Каждый такой контракт, как правило, заключался на срок от 1 до 3 лет и состоял из следующих разделов:

1. Предмет и особые условия контракта.

2. Права и обязанности работодателя.

3. Права и обязанности работника (контрактанта).

4. Оплата труда работника (контрактанта).

5. Срок действия контракта.

В 1-м разделе «Предмет и особые условия контракта» отражены условия расторжения контракта и имущественная ответственность сторон при его досрочном расторжении. Содержание этих обязательств нацелено на снижение текучести руководителей и специалистов, на предотвращение перехода квалифицированных специалистов в другие организации.

2-й и 3-й разделы контракта, как вытекает из самого названия этих разделов, перечисляют права и обязанности работодателей и работника контрактанта.

Содержание 4-го раздела «Оплата труда работника» подтверждает, что целью практической и экономической работы контрактанта является получение прибыли. В контрактах определяется только минимальная ежемесячная заработная плата с учетом индексации для руководителей и специалистов основного производства и минимальный или средний оклад для руководителей и специалистов вспомогательных (обслуживающих) служб и руководства предприятия.

Вознаграждение за ежемесячные результаты работы производится в зависимости от объема выпускаемой продукции, полученной прибыли и установленных дифференцированных коэффициентов, которые ежегодно корректируются, т.е. практически в течение действия контракта (более одного года) могут изменяться и размеры надбавок к гарантированному минимуму.

Безусловно, объем продукции (предоставление услуг) и прибыль являются важнейшими производственными показателями в деятельности предприятий. Однако в условиях сегодняшней экономики Украины, когда конкуренция практически полностью отсутствует, прибыль не может служить объективным критерием эффективности производственно-хозяйственной деятельности коллектива и руководителей, поскольку в ней отражаются не степень использования производственных ресурсов, а больше «ценовые» факторы. То же можно сказать и об объемных показателях. Неконтролируемый рост цен на товары и услуги вызывает необоснованный рост доходов руководителей.

Работа по совершенствованию КСНОТ на предприятиях должна развиваться и дальше. В этой работе предприятиям и организациям должны оказывать помощь ученые и специалисты в области трудового законодательства и оплаты труда. В связи с развитием рыночных отношений назрела необходимость создания специальных хозрасчетных организаций, занятых разработками в области организации и оплаты труда. Подобные орга-

низации успешно работают во всех странах с развитой рыночной экономикой, i

Учитывая зарубежный опыт, систему материального поощрения первых руководителей предприятий и организаций необходимо ориентировать на достижение долговременных и перспективных результатов произ-водственно-хозяйственнной деятельности руководимых ими объектов. Необходимо упорядочить соотношение в уровнях заработной платы и доходов руководителей в зависимости от сложности их труда; дифференцировать уровни оплаты руководителей разных отраслей на единой методической основе, позволяющей обеспечить равную оплату труда за равносложный труд; создать механизм поддержания этих соотношений на основе применения единой тарифной сетки по оплате их труда.

Опрос высококвалифицированных руководителей и специалистов (контрактантов) промышленных предприятий Одесской области, проведенный учеными-экономистами г. Одессы позволили выявить мнение каждого из них - уровень оплаты труда контрактанта не отражает личный вклад и качество конечного результата его труда в общие результаты работы предприятия. По мнению ученых, целесообразно при заключении контракта учитывать следующее:

размер оплаты труда должен быть установлен в зависимости от трудового вклада каждого работника с учетом его квалификации и интенсивности труда;

организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляции;

в условиях приватизации на предприятиях с коллективной формой собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками, наряду с ранее отмеченными критериями, необходимо учитывать долю вложенного капитала .

Ими предлагается также в масштабе Украины создать так называемый «банк» применяемых на практике моделей оплаты труда контрактантов в условиях рыночных отношений. Это позволило бы предприятиям выбрать такую модель, которая отвечает специфике их производства, доработать, уточнить и конкретизировать ее с учетом особенностей своих коллективов и затем использовать в организации материального стимулирования контрактантов.

Проведенные исследования ряда промышленных предприятий и организаций Украины показали, что на них нашли применение следующие модели оплаты труда контрактантов:

1) гарантированного авансирования с последующим расчетом, математическая схема которой выглядит следующим образом:

б, Кр.0., Кр.^ , Кяр, К.), (64)

где Of - базовый должностной оклад, установленный по коллективному договору, грн.;

Кр.0. - коэффициент, учитывающий получение сверхплановой продукции;

Кр.пр. - коэффициент, учитывающий получение сверхплановой прибыли;

Кар - прочие коэффициенты;

Ка - коэффициент авансирования;

2) аккордная:

ЗП=/(0„,КС,КК),

где О tt - размер оплаты за объем работы, грн.;

Кс - коэффициент сокращения объемов работы; Кк - коэффициент качества работы;

3) ежемесячной выплаты равными долями:

Преимущества вышеприведенных моделей оплаты труда контрактантов заключается в том, что они позволяют оплачивать труд работников в значительно больших размерах по сравнению с окладами существующей государственной системы оплаты труда.

Наиболее эффективно применение данных моделей оплаты труда на предприятиях и в организациях частной (коллективной) собственности. Их целесообразно применять для тех работников предприятий, эффективность труда которых в наибольшей степени обуславливает конечные результаты работы. Имея набор («банк») моделей оплаты труда контрактантов, предприятия и организации могут выбрать из них наиболее эффективную для практического использования ее в своих коллективах.

Однако доходы контрактантов складываются не только из окладов и вознаграждений. Они увеличиваются за счет выплат из общественных фондов потребления на социальные нужды.

Социальные выплаты и льготы, которые включаются в контракт, должны четко оговариваться не только по виду этих обязательств, но и источникам их формирования и механизму реализации. Очень важно, чтобы в локальных нормативных актах указывался перечень этих льгот и выплат, размеры эквивалента их в денежном выражении, а также предусматривался механизм их реализации.

Как показали исследования, на практике при заключении контрактов коллективы сталкиваются с тем, что они не могут обеспечить контрактантам необходимые им дополнительные социальные гарантии и выплаты из-за существующего порядка формирования и расходования средств на эти цели. Средства, которые служат источниками финансирования социальных выплат материальной помощи работникам в настоящее время, расходуются по персональному обращению работника. Размеры их зависят от финансового состояния предприятия.

Однако выплаты работникам из фонда потребления производятся без изучения индивидуальных нужд и интересов работников. Такой порядок расходования средств фонда потребления приводит к тому, что один работник постоянно пользуется выплатами из этих средств, а большая часть работающих ничего не получает из этих зарезервированных сумм.

Такой механизм формирования и распределения средств на социальные выплаты и льготы на предприятиях и в организациях не приемлем для контрактной формы оплаты труда. Взаимные обязательства по предоставлению социальных выплат и льгот в контракте должны заранее оговариваться и предоставление их контрактанту обязательное. Предприятия, внедряющие КСНОТ, должны разработать механизм финансирования и реализации социальных выплат и льгот. Каждому контрактанту необходимо предоставить право выбора вида льгот и выплат. С этой целью необходимо иметь перечень предлагаемых выплат и их размеры с дифференциацией и денежным эквивалентом в зависимости от финансового состояния коллектива. Средства под их реализацию должны накапливаться персонально по каждому контракту. Контрактант должен быть уверен, что не использованные им, по оговоренным обязательствам контракта социальные выплаты и льготы в денежном эквиваленте сохранятся за ним после окончания срока контракта.

В процессе исследования на промышленных предприятиях Одесской области было изучено мнение контрактантов о том, каким же из дополнительных социальных выплат и льгот они отдали бы предпочтение. Им был предложен следующий набор социальных гарантий, благ и услуг:

Увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска;

Полная или частичная оплата путевок для отдыха и лечения;

При полном выполнении объема и качества работы предоставление приоритетов в продлении контрактов;

Обеспечение возможности повышения квалификации посредством стажировки в зарубежных фирмах или организациях, занимающихся соответствующей деятельностью;

Предоставление льготного кредита или компенсация (полная или частичная) затрат на приобретение жилья или других дорогостоящих благ.

Однако, несмотря на предложенный набор льгот и услуг, контрактанты предпочли более высокий уровень оплаты труда. Большинство из них предпочло получать высокий уровень оплаты труда, который позволил бы им отказаться от дополнительных социальных гарантий и услуг, предоставляемых по месту работы. Из возможного набора социальных услуг и благ руководители и специалисты, находящиеся на контрактной системе оплаты труда, отдали предпочтение возможностям получить долгосрочный кредит для приобретения жилья или других дорогостоящих услуг и возможности повысить квалификацию в зарубежных фирмах. Не отказываются контрактанты и от увеличения продолжительности отпуска и льгот по оплате путевок, предназначенных для отдыха и лечения.

Данные исследований предприятий и организаций показывают, что фактический набор предоставляемых контрактантам льгот и выплат довольно однообразен и незначителен и включает в себя: увеличение продолжительности отпуска, выплату единовременных вознаграждений к отпуску на оздоровление, компенсационные выплаты при долгосрочном расторжении контракта по уважительным причинам, право пользования служебным автомобилем и крайне редко - предоставление жилья. В то же время зарубежный опыт свидетельствует о применении широкого набора социальных льгот и выплат на предприятиях и фирмах стран с развитой рыночной экономикой .

Так, например, на фирмах и предприятиях США работнику предоставляется следующий выбор социальных льгот и выплат:

Несколько вариантов медицинского обслуживания с различным объемом и качеством услуг;

Дополнительные виды страхования;

Более широкий выбор услуг по лечению и протезированию зубов;

Оплата дополнительных услуг по воспитанию детей и уходу за ними;

Увеличение перечня причин и размеров выплат при длительной нетрудоспособности;

Дополнительные отчисления на пенсионный счет работника.

Набор этих выплат изменяется в зависимости от масштабов деятельности фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения.

На предприятиях США составляются «планы гибких социальных льгот и выплат». Они отличаются большой приспособляемостью к изменяющимся требованиям, как предпринимателей, так и работников. Каждый работник из стандартного «пакета» социальных льгот и выплат выбирает для себя и своей семьи те услуги и льготы, которые их больше всего

устраивают в данное время. Такой вариант распределения позволяет фирмам экономнее расходовать средства, предназначенные на социальные нужды.

На каждого работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Работники из своей заработной платы по договоренности могут делать определенные взносы на этот же счет. Важно заметить, что подобные взносы делаются работниками из их заработков до уплаты налогов, тем самым уменьшаются фонды оплаты, облагаемые налогом.

Рхли работник не желает получать какие-то полагающиеся ему льготы в натуральной форме, то он может рассчитывать на их денежный эквивалент. Однако обменивать все льготы и виды социальной помощи на их денежное выражение не разрешается.

На фирмах США пользуются еще так называемыми «компенсационными счетами». Работники до уплаты налогов, по желанию, перечисляют взносы из своих заработков для того, чтобы самостоятельно оплачивать дополнительные виды социальной помощи и личные расходы. Компенсационный счет является составной частью «гибких планов» социальных льгот и выплат. Работник может «заморозить» часть средств на некоторое время и уже потом распорядиться по своему усмотрению.

Идея разделения средств на заработную плату и социальные льготы и выплаты при оплате труда работника применима и на предприятиях Украины, ее реализация помогла бы преодолеть весьма существенное препятствие в развитии КСНОТ, а также обеспечить контрактантов средствами в период безработицы. Для этого при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров необходимо выработать общие положения и меры, которые позволили бы, используя различные виды социальных услуг и льгот, заинтересовать высококвалифицированных руководителей, специалистов и рабочих в переходе на контрактную форму трудовых отношений и создать предпосылки для эффективного использования профессионального и творческого потенциала нанимаемых работников.

Изучение практики использования КСНОТ показало необходимость ее использования не только для руководителей, но и для высококвалифицированных специалистов и рабочих. Для развития использования всех преимуществ КСНОТ необходимо дальнейшее совершенствование законодательства в отношении этой системы, разработка перспективных и методических материалов. Решение этих вопросов позволит создать необходимые условия для эффективного внедрения КСНОТ и, особенно, для тех руководителей и специалистов предприятий и организаций, которые определяют в большей степени развитие технического прогресса и экономики.

Само по себе слово «контракт» не имеет в себе никакой содержательной нагрузки, поскольку является синонимом слова «договор».

Виды контрактов, заключаемых с работниками:

1. Контракты в форме трудовых договоров или трудовые контракты:

2. Контракты в форме внутрихозяйственных договоров;

3. Контракты в форме гражданско-правовых договоров;

На основании контракта в форме трудового договора возникают трудовые отношения между нанимаемыми работниками и предприятием. Он отличается от традиционного коллективного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт имеют больше возможностей разнообразить условия контракта (сроки действия, организация и оплата труда, права, обязанности и ответственность сторон).

Контракты в форме внутрихозяйственных договоров заключаются между администрацией предприятия и работником или группой работников или подразделением того же предприятия или же между подразделениями предприятия на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей (например: контракт между администрацией предприятия и временным творческим коллективом, состоящим из работников того же предприятия на выполнение какой-либо работы).

Этот контракт не является формой найма, так как заключается с работниками, которые уже связанны с предприятием трудовыми отношениями, поэтому носит вторичный характер. Он просто является дополнительным средством урегулирования вопросов оплаты и стимулирования труда.

Контракты в форме гражданско-правовых договоров заключаются как с работниками предприятия, так и с иными лицами.

Контракты могут заключаться:

С руководителем предприятия;

С руководителем подразделения, службы;

С подразделением (группой работников) в целом;

С отдельными работниками (специалистами).

Контракты от предприятия могут заключать (кроме руководителей):

Заместители руководителя предприятия, если такое право закреплено уставом или оно им передано руководителем;

Руководители дочерних предприятий и филиалов;

Руководители подразделений и служб.

Контракты, как правило, заключаются на определенный срок. В них могут быть предусмотрены два варианта условий, конкретизирующих характер срочности:

1 вариант - в нем указывается, что работник вправе в любое время до истечения срока контракта расторгнуть его, письменно уведомив об этом нанявшую сторону за оговоренный промежуток времени.

2 вариант - работник не вправе по своей инициативе расторгнуть контракт до истечения срока его действия. В случае нарушения этого условия работник уплачивает предприятию неустойку.

Контракт заключается в письменной форме (в двух экземплярах) и подписывается двумя сторонами. Он является достаточным основанием для возникновения трудовых отношений; это значит, что заявление о приеме на работу от работника не требуется.

Контракт - документ, регламентирующий вопросы найма, оплаты и увольнения работника. По форме классический контракт западных стран представляет собой разноцветную карточку с заполненными и пустыми графами, куда записываются условия контракта. Такая унифицированная форма очень удобна для ввода в компьютер, однако она применяется в основном для кадров массовых профессий. Для работников управления - руководителей и специалистов - контракт наиболее сложен и индивидуален и может составлять 2-3 страницы машинописного текста.

Правильно составить контракт очень сложно и ответственно, так как любые ошибки в его заключении приводят к ощутимым материальным потерям одной из сторон.

2. Срок действия контракта.

3. Оплата труда.

4. Особые условия контракта.

Остановимся на каждом пункте.

1. Для каждого работника, принимаемого по контракту, должны четко в цифрах формулироваться задания и сроки их выполнения, чтобы контролировать выполнение контракта и расторгать его в случае срыва или отступления от плана.

2. Записывается только одна цифра - продолжительность периода работы по контракту.

3. Заносится только одна цифра - сумма месячного (недельного или годового) заработка работника. Она появляется в результате переговоров между работодателем и работником по всем пунктам контракта, а величина ее опосредует сделку купли-продажи рабочей силы, предполагающую рыночный торг между обеими сторонами.

4. Отражаются какие-либо специфические особенности труда и отдыха работника, его социальной защиты. Обычно этот пункт содержит следующие сведения: обязательство о хранении в секрете размера заработной платы (непременный атрибут контракта цивилизованных стран), условия досрочного расторжения контракта, дополнительные условия материального стимулирования и социальные гарантии. Дополнительные условия материального стимулирования - премии или участие в прибыли. Здесь могут также оговариваться условия возмещения ущерба. Социальные гарантии - продолжительность отпуска, медицинское обслуживание за счет предприятия,

обеспечение жилищной площадью.

Таким образом, содержание контракта может быть самым разнообразным.

Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

за классность;

за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

Немного больше об экономике сегодня

Инфляция сущность, причины, социально-экономические последствия в современных условиях
инфляция безработица население Наиболее общее, традиционное определение инфляции - переполнение каналов обращения денежной массой сверх потребностей товарооборота, что вызывает обесценение денежной единицы и соответственно рост товарных цен. Однако трактовку инфляции как переполнение каналов денежного обращения об...

Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО СибКрепМаркет
производительность основной фонд затрата В условиях многогранности и сложности экономических отношений между хозяйствующими субъектами существенно возрастают приоритетность и роль экономического анализа, основным содержанием которого является комплексное системное исследование механизма финансовой стабильности и ф...

Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы заработной платы:

- оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;
- оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная. Она применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обоснованно нормирование выработки. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Расценка может быть единичной или комплексной.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение изготовленных или выработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 - на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

Зобщ. = З сд. + З сд. (Пв.н. - Пн) / Кр. ,

где Зобщ. - общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

З сд. - сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. - выполнение норм выработки, %;

Пн. - исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений и тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;

обязательное наличие на каждом торговом предприятии гра-фиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;

применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат;

утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. .

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.